工作满意感是组织行为学中一个重要的因变量，是指一个人对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。所谓的工作并不仅仅是指处理文件、驾驶汽车等具体工作任务规定的行为或操作，也指与同事和上司交往，遵守组织的规章制度，符合绩效评价的标准，承受各种压力，承担各种责任等等。这意味着员工对他工作满意或不满意的评价是大量独立因素的复杂总和。

 

    虽然到目前为止，没有哪个学者可以确定地说高工作满意感的员工会产生高绩效水平。但我们对满意感的研究还在不断进行，大量学者和管理者依然对满意感非常关注。这是因为工作满意感不仅与绩效，而且与组织承诺以及相关的态度有关系。近期组织行为学从研究工作满意感的行为结果（例如离职）转向研究行为意向。这种转向的一个原因是工作满意感作为一种态度，随时间形成并表现出来，这一形成过程本身对组织员工的工作与生活会产生巨大的影响。工作不满意对员工的生理和情感健康都有消极的影响，不满意将会导致迟到、缺勤甚至离职。不满意的员工更可能参与攻击、怠工和偷窃的行为。以前组织更多的关注员工对工作本身的满意感，近期的研究发现生活满意感对组织也是非常重要的，因为它与消极情感相联系。

 

★  满意感研究的新进展

 

    早期满意感的研究都将焦点放在满意感的影响因素上，例如公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系。近期则是将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起。下面简要介绍一下这些概念并讨论他们与满意感的关系。

 

★  组织承诺

 

    组织承诺指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着员工对所属组织的认同。研究表明：工作满意感的不同方面会影响组织承诺的不同方面。研究者将组织承诺分为5种类型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺；从6个方面测量工作满意感的内容：同事满意感，领导满意感，晋升满意感，组织满意感，报酬满意感和工作本身的满意感。结果发现：报酬满意感和组织满意感与机会承诺正相关（0.36，0.31）；晋升满意感和工作本身的满意感与理想承诺正相关（0.70，0.71）；同事满意感与规范承诺正相关（0.74）；工作满意感的6个方面可以解释组织承诺总方差的77.4%。两者之间的高相关足以说明员工满意感对组织存在广泛的影响。

 

★  组织公平认知

 

    组织公平认知包括三个维度的公平感。（1）分配公平关注组织目标设置的公平性。对个体之间报酬、工作任务和组织资源分配的数量感到公正。分配公平可以作为个人结果，例如报酬和工作满意感的强预测源。（2）程序公平主要指员工对确定报酬分配过程的公平认知。程序公平可以作为一系列组织结果，例如组织承诺和工作满意感的预测源。（3）互动公平关注上司为有效地完成任务所付出的合理努力的水平。三个维度都反映了个体将自己与他人在相似情境下比较后得到的公平感。公平知觉可以相当准确地预测员工满意感的状况。

 

★  组织公民行为

 

    组织公民行为是指员工所表现出来的、超出它职责范围之外的、且不会直接从正常报酬系统得到奖赏的行为，这种行为会累积性地影响组织绩效。由于组织公民行为对组织绩效的隐含影响，近期大量学者将注意力集中到这个领域。虽然满意感与组织公民行为的研究还处于起步阶段，但至少我们可以确定，满意感和组织公民行为可能受到了相同的人格因素的影响，研究发现随和性和责任心对满意感有显著影响，而且责任心可以独立解释组织公民行为结果中的部分变异。这揭示了工作满意感是组织公民行为中利他性的直接预测源。

 

★  组织支持认知

 

    组织支持认知指“组织重视员工的贡献并关心他们的幸福感的程度”。它是建立在对组织承诺的社会交换的解释上，组织承诺关注的是个体对组织承诺的水平；而组织支持认知关注的是员工认知到的组织对个体承诺的水平。因此社会交换理论的学者认为，组织支持认知是组织承诺的前提。当员工认知到的组织报酬（例如组织支持认知）很好时，员工投入（例如承诺）就会提高。

 

    Parnell和Hatem整合上述变量，对工作满意感与这些变量间的联系进行实证研究，研究结果表明，工作满意感与组织的各种特征之间存在显著相关。（1）工作满意感与组织承诺、组织支持认知、互动公平和程度公平之间正相关（0.34，0.71，0.47，0.51）。（2）组织支持认知与互动公平和程序公平认知正相关（0.44，0.48），与分配公平认知负相关（-0.17）。（3）组织承诺显著与互动公平认知显著正相关（0.16），但与分配公平和程序公平认知相关不显著。相反，组织公民行为与分配公平和程序公平认知高相关（0.36，0.32），但与互动公平认知相关不显著。换句话说，尽管组织承诺和组织公民行为之间的联系是非常强的（0.34），但他们与组织公平认知的三个维度间的联系却具有完全不同的含义。(4)组织特征与分配公平认知正相关(0.29),但与互动公平和程序公平认知相关不显著。

 

★  工作满意感与生活满意感

 

    员工工作满意感对绩效影响的问题已经得到广泛深入地研究，但结果不完全一致。其中一个可能的原因是，在工作满意感与工作绩效之间存在第三类变量的干预效应。近期研究表明，非工作方面的因素，例如生活满意感，应该得到组织的重视。生活满意感是个人对生活的认知判断，是主观幸福感的一个成分。生活满意感，作为心理或情感健康的一个指标，也是一个重要的研究领域。

 

    Iverson & Maguire（2000）整合了四类变量：工作相关变量、个人变量、环境变量和社区相关变量，提出了工作——生活满意感的因果模型。

 

 

    总之，实证研究表明，工作满意感与组织多种特征存在联系，与组织承诺、组织支持认知、组织公平认知和组织公民行为正相关；与缺勤、离职和流动显著负相关。

 

    “一个满意的员工不一定是高产出的员工”，但是一个不满意的员工一定会导致较低的绩效水平。满意感对绩效的影响可能不是以简单的相关可以解释的，其间或许存在大量中介因素的影响。所以关注员工的满意感，关注满意感与组织特征的联系，依然是管理学家和心理学家研究的重点之一。